L’impact de la loi 176 sur le secteur des agences de placement: ce que nos clients doivent savoir

Vous avez peut-être entendu parler du projet de loi 176 et de ses nouvelles dispositions qui ont été fortement médiatisées. Savez-vous toutefois de quoi il s’agit? Cette loi vise à encadrer de manière plus efficace les agences de placement de personnel. Elles se trouvent notamment dans l’obligation de détenir un permis valide pour fournir des salariés à leurs clients. Découvrons l’impact de la loi 176 sur votre réalité de client d’une agence de placement. Que devez-vous savoir et à quoi devez-vous faire attention?

Le permis d’exploitation d’une agence de placement de personnel

Le droit d’exploiter une agence de placement de personnel ou de recrutement de travailleurs étrangers temporaires est donc maintenant conditionnel à l’obtention d’un permis délivré par la CNESST, et ce, depuis le 1er janvier 2019.

D’ailleurs, en tant qu’entreprise cliente d’une agence de placement de personnel, il est de votre responsabilité de valider que celle avec laquelle vous collaborez détient un permis valide. Dans le cas contraire, votre organisation peut faire l’objet d’une poursuite pénale et est passible d’une amende entre 600$ à 12 000$ pour avoir retenu les services d’une agence de placement de personnel qui n’est pas titulaire d’un permis.

De quelle façon vérifier si une entreprise est autorisée à exercer des activités de placement de personnel au Québec?

  1. Assurez-vous que le numéro de permis de l’agence soit affiché sur tout document utilisé couramment dans le cadre de ses activités, tel que sur son site web, ses factures et ses contrats.À titre d’exemple, le numéro de permis devrait être affiché sur le contrat de placement de personnel conclu par l’agence avec son entreprise cliente.
  2. Consultez la liste publiée et tenue à jour par la CNESST relativement aux entreprises autorisées à exercer des activités de placement de personnel ou de recrutement de travailleurs étrangers temporaires.Si le nom d’une entreprise n’apparaît pas dans la liste avec le statut «Valide» ou «Demande en cours de traitement», elle n’est pas autorisée à exercer de telles activités au Québec.
  3. Demandez une copie de son permis d’agence de placement de personnel.
  4. Sollicitez une copie du contrat de l’employé qui effectue un mandat au sein de votre organisation, afin de confirmer son statut d’employé au sein de l’agence et de vous assurer qu’il ne s’agit pas en réalité d’un travailleur autonome. La section suivante vous dévoilera davantage d’astuces à ce sujet.
  5. Réclamez une attestation de conformité à la CNESST, afin de certifier que l’agence de placement de personnel avec laquelle vous travaillez a payé sa cotisation en matière de santé et de sécurité du travail.Cette attestation libère l’entreprise cliente d’une éventuelle responsabilité de payer la cotisation due par l’agence à la fin de chaque contrat.

En prenant ces mesures, vous vous garantissez de sélectionner des partenaires qui agissent dans le plus grand respect des professionnels et des clients, dans le but d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs. Un partenariat gagnant-gagnant!

Le travailleur – comment distinguer un salarié d’un travailleur autonome?

Bien que plusieurs agences de placement de personnel détiennent un permis en bonne et due forme émis par la CNESST, certaines sont en fait liées par un contrat de service avec des travailleurs autonomes qu’elles placent auprès de leurs entreprises clientes.

Le permis d’exploitation d’une agence de placement de personnel n’est requis que si l’entreprise fournit des salariés (et non des travailleurs autonomes) à une entreprise cliente pour combler ses besoins de main-d’œuvre.

Par conséquent, il faut savoir que la détention d’un permis émis par la CNESST par une agence de placement de personnel ne signifie pas forcément que celle-ci place des salariés, liés par un contrat de travail, auprès de ses entreprises clientes.

Qu’est-ce qu’un salarié?

Le contrat de travail est celui par lequel le salarié s’oblige, moyennant une rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur. L’élément de qualification du contrat de travail le plus significatif est le lien de subordination juridique existant entre le salarié et la personne pour laquelle il travaille.

Sans prétendre donner une définition complète et exhaustive de la subordination, celle-ci pourrait se définir comme étant la faculté et le pouvoir d’un employeur de déterminer le travail à exécuter, d’encadrer cette exécution et de la surveiller, même à distance.

Qu’est-ce qu’un travailleur autonome?

Le contrat de service est celui par lequel un travailleur autonome s’engage envers un client, à fournir un service moyennant un prix que le client s’oblige à lui payer. Le travailleur autonome a le libre choix des moyens d’exécution du contrat et il n’existe entre lui et son client aucun lien de subordination quant à son exécution.

Quels sont les risques de collaborer avec une agence de placement de personnel qui place des travailleurs autonomes et non des salariés?

Advenant qu’un travailleur autonome considère que dans les faits, il est en réalité un salarié puisqu’il existe un lien de subordination juridique entre lui et l’agence de placement de personnel ou l’entreprise cliente (notamment parce que l’une d’elles détermine le travail qu’il doit exécuter, encadre cette exécution et le surveille), les tribunaux auront à se pencher sur le statut véritable de cette personne.

Si les tribunaux viennent à la conclusion que la personne s’avère plutôt un salarié, ceux-ci devront également identifier qui est l’employeur entre l’agence de placement de personnel et l’entreprise cliente, en analysant qui a le plus de contrôle sur les conditions de travail de la personne. Il va sans dire que le statut d’employeur engendre une multitude d’obligations envers les salariés que les entreprises clientes peuvent vouloir éviter.

Il est donc à l’avantage d’une entreprise cliente de s’assurer que le statut du personnel placé au sein de son organisation est clair, et ce, afin de minimiser les risques pour elle de se voir reconnaître par un tribunal comme étant l’employeur du personnel placé au sein de son organisation, en cas de contestation par un travailleur autonome.

Notre équipe demeure disponible pour vous éclairer davantage sur l’impact de la loi 176.

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